Vi har tidigare på chefskap.se talat om hur viktigt det kan vara att delegera arbetsuppgifter i många situationer, men här tänkte vi titta på tre situationer då du inte bör delegera vilket är viktigt känna till som chef.
1. Om du inte kan ge tydliga instruktioner
Alltför många gånger delegerar chefer arbetsuppgifter med otydliga instruktioner som gör den som ska utföra uppgifterna osäker på vad som egentligen ska göras. Det här kan antingen göra att arbetsuppgifterna blir halvdant genomförda eller att du hela tiden blir störd i ditt arbete för att din medarbetare måste vända sig till dig när det är något han eller hon undrar över. Nej, om du ska delegera måste du ge tydliga instruktioner. Om du inte själv vet hur ett problem ska lösas eller hur en arbetsuppgift riktigt ska utföras och din medarbetare inte vet det bör du skjuta upp delegeringen tills du vet hur ni ska gå tillväga.
2. Delegera inte för att du själv inte kan lösa ett problem
Du ska inte delegera för att du inte själv vet hur du ska lösa ett problem, det är knappast ett bra chefskap. Förvisso är det inte alltid helt fel att delegera ett problem till en person eller en avdelning som är specialiserad på ett område, men problem och arbetsuppgifter som du själv ansvarar för och borde ha kunskap om bör du inte delegera för att du inte vet hur du ska gå tillväga. Då är det bättre att du sätter dig in i problemet vilket även bidrar till din egen kompetensutveckling.
3. Delegera inte alltför viktiga arbetsuppgifter
Det finns uppgifter som du säkert skulle kunna delegera till någon som skulle kunna utföra dem lika bra som du men som du ändå inte bör lämna över på någon annan. Det kan vara en uppgift som är kritisk för företaget eller en uppgift då mycket pengar står på spel. I sådana situationer är det bäst att du som chef tar hela ansvaret för uppgiften och inte lämnar över ansvaret på någon annan, det ingår i ett bra chefskap.
En bra chefsrelation är mer än bara löneförhandling och utvecklingssamtal
För att kunna skapa en bra relation mellan dig som chef och medarbetare så räcker det inte med det obligatoriska årliga utvecklingssamtalet och löneförhandlingen. Ni
Ni måste arbeta aktivt med dagligt engagemang. Chefen ska representera ett coachande ledarskap.
Det ska inte vara så att de anställda tänker något i stil med: “Åh nej, nu har jag möte med chefen.”
Istället kanske du kan få dem att tänka: “Intressant. Nu ska jag träffa chefen – Jag kanske kan lära mig något.”
För att dina anställda ska kunna känna så måste du släppa taget lite ibland och inte vara för hård. Gör så att dem vill lyssna på dig när du förklarar något och att de vågar fråga dig när de är osäkra i syfte att utveckla sin kompetens.
Jag funderade lite på vad som gör en bra ledare bra, mer konkret. Detta var väl det jag kom fram till, har förmodligen missat en hel del viktiga egenskaper för bra ledarskap. Dessa är självklart inte några konkreta riktlinjer för bra ledarskap utan det är mer min personliga tankeställning.
Kortfattat så tycker jag att en bra ledare ska se till att utveckla medarbetares kompetens samt vara social delaktighet och engagerad i gruppen, man måste även se till att alla kan kommunicera öppet med varandra.
Engagerat medarbetsskap
Den sociala biten är viktig i alla grupper. Att diskutera framstegen och snestegen med alla i gruppen och få allas åsikter. Se till att motivera alla så gott det går.
Det är däremot bra att hålla relationen med sina medarbetare på en profesionell nivå, detta givitvis beroende på vilken typ av grupp du är ledare för.
Delaktighet
Se till att alla i gruppen har en meningsfull arbetsuppgift och deltar så gått det går i olika evenemang. Det kan vara väldigt omotiverande att fortsätta vara i en grupp om man känner att man inte passar in.
Öppen kommunikation
Det är viktigt att ha vara öppna mot sina medarbetare. Uppmuntra dem när de har utfört ett bra jobb och kritisera när det finns saker som behöver förbättras.
Öppen kommunikation betyder också att man inte ska prata om andra, utan med andra. Är man missnöjd över en någons betéende så förklarar man det för personen i fråga.
Aktiv kompetensutveckling
Fundera och planera på en långsiktig plan hur kompetensen i gruppen ska utvecklas så att idéns lönsamhet i grunden ökar.
Det är viktigt att man kan ta sin tid om det eventuellt finns de som behöver en individuell plan för att utveckla sin kompetens.
Jag skulle uppskatta om du fortsatte diskussionen nedan, är säker på att du har något bra att komma med.